Depuis au moins les deux dernières
années bien des articles ont été commis par des analystes, des
professionnels et des journalistes. Quelques idées ont été mises de l’avant et
notamment celles en lien avec l’apport de l’immigration. Mais le mal, si mal il
y a, persiste. Mais examinons la question sous un autre angle. La simple
observation du monde du travail Québec nous montre que pénurie de main d’œuvre
ou déficit en ressources humaines rime avec profusion d’emplois et immigration
en baisse ou en hausse. Ce sont là quelques-uns des concepts qui pourraient à
eux seuls résumer les dysfonctionnements profonds qui agitent l’environnement
économique, industriel et commercial et l’inadéquation temporaire, je le
souhaite, avec l’outil technologique que ce soit dans les grandes villes du
Québec ou ses régions.
Les indicateurs économiques et
statistiques scrutés, prescrivent que le Québec, en plus d’une marge de
manœuvre limitée, est en situation délicate pour faire fonctionner de façon
optimale sa machine
À titre indicatif, il y a eu une profusion
d’emplois nouveaux créés (25.000 en décembre 2019) grâce à la créativité des
capitaines d’industrie, branchés sur les technologies nouvelles. Un accomplissement
positif. Les quelques tentatives d’opérer la régionalisation de l’immigration
sont encore embryonnaires.
Quelles solutions pour résoudre les problèmes ?
En situation
de déficit de main d’œuvre, la fonction ressources humaines reste la plus centrale
d’une entreprise qui veut être productive et œuvre pour sa pérennité. Toutefois,
il existe un lourd handicap qui limite ses actions et autres activités
opérationnelles. Il s’agit des craintes, voire des réticences, de bien des
employeurs à l’endroit des immigrants, même s’ils détiennent des
qualifications, des expériences et les compétences exigées. Depuis des décennies
la question de la reconnaissance des acquis scolaires et expérientiels fait face
aux rejets qui ne sont pas faits pour arranger l’insertion socioprofessionnelle
de tous ceux qui voudraient s’adapter au monde socio-industriel Québécois mais
faute d’un emploi conforme leur potentiel est déclassé.
Les
modifications organisationnelles des structures (département, services,
ateliers …) sont opérées, ici et là, sans réflexions préalables et par
conséquent sans résultats probants. Certes quelques-unes ont réussi mais la
proportion de celles qui patinent est trop élevée. À cela s’ajoutent, des
contraintes managériales qui résident dans l’inexistence de planification des
effectifs pour anticiper les changements humains (mobilité, transferts,
absentéisme …) ; la mise en adéquation des programmes et avantages sociaux
pour la fidélisation des employés ; la flexibilité horaire pour accommoder les
employés, etc. Reste deux autres paramètres exogènes aux entreprises et qui les
concernent directement, ce sont ceux du rigorisme des ordres professionnels et les
effets des salons de l’emploi et de la formation.
Ces
organisations, censées être l’espace de rapprochement privilégié, ne semblent
pas jouer les rôles attendus d’elles et pour cause, elles continuent, malgré
quelques petits engagements et autres
Oui ! Des solutions existent. Elles sont mises parfois en
œuvre mais elles restent aussi restreintes par les résultats atteints et
aucune modification n’est envisagée. Elles vont de l’amélioration des salaires,
conditions de travail, avantages sociaux à l’introduction des technologies. Le
volet immigration considérée par beaucoup comme étant la panacée est réfutée
par certains qui demandent une meilleure sélection des candidats à la venue au
Québec.
Bien des managers et des gestionnaires
des ressources humaines abordent la question chacun à sa manière et selon sa
propre expérience ou encore selon sa propre compréhension, mais l’essentiel
c’est-à-dire la réponse à la vacance des emplois est toujours d’actualité et quatre
concepts magiques remontent systématiquement à la surface : Immigration -
Dépistage de potentialités - Apprentissage en entreprise - Fidélisation. Mais
pour ce dernier concept, la contradiction avec la mobilité est flagrante,
puisque l‘industrie voisine ou le commerce voisin sont à l’affût. Les
compétiteurs ne sont pas seulement les autres employeurs mais aussi les agences
de placement, les firmes de recrutements, les chasseurs de têtes, les firmes de
reclassement qui se sont lancées dans le ‘’piquer l’employé de l’autre’’ pour le
proposer au concurrent, etc.
Les deux
concepts que
sont une nouvelle philosophie et une nouvelle culture managériale ne sont pas
l’apanage des patrons actuels. Les employés n’y échappent pas. Les deux -
patrons et employés - manquent souvent de mise à niveau de leur savoir en la
matière même si des cadres de références existent. Les attitudes, les
comportements ainsi que le style de supervision restent dans le même créneau
des relations professionnelles.
Avec le retour des retraités au travail,
un paramètre est à revisiter. Les relations professionnelles transgénérationnelles
pendant que celui de l’‘’Immigration’’ est à reconsidérer au vu du nombre de
déperditions et de ratages observés. Certes, ce n’est pas la traitement approprié
parce qu’il ne répond pas aux attentes des employeurs que ce soit du point de
vue du contenu des qualifications, des expériences mais aussi et surtout des
attitudes et des comportements conditionnés par des valeurs et des principes de
vie industrielle différents de ceux du Québec. Souvent incompris par les
Québécois, les nouveaux arrivants ont des profils ‘’inadaptés’’ pour une
productivité et une performance systématiques.
Sachant que le monde du travail a
fondamentalement changé et que sa gouvernance ne dépend pas seulement des
patrons mais aussi des hommes et des femmes politiques qui légifèrent. Le gouvernement
du Québec serait bien inspiré de revoir profondément sa politique de l’emploi
et celle de son immigration en y associant les principaux concerné, les
chercheurs d’emplois et les immigrants.
Ferid
Chikhi
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